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Comment saboter la performance collective d’une équipe en 3 étapes ?


Force du collectif

04/09/2025



Construire un collectif solide est un travail de patience, de constance et de vigilance.
Le détruire, en revanche, peut aller très vite.

Certaines pratiques — parfois réalisées sans mauvaise intention — viennent fissurer progressivement les liens entre les membres d’une équipe. Elles créent de la défiance, de la compétition malsaine, de la rétention d’information, et affaiblissent la performance globale.

Au GIGN, nous avions un mot pour désigner les comportements qui fragilisent un groupe : les TPMG, pour « Tout Pour Ma Gueule ».
Car une équipe n’est jamais affaiblie par les difficultés extérieures, mais par les fractures internes que l’on laisse s’installer.

Dans cet article, nous allons explorer les trois erreurs majeures qui détruisent un collectif — parfois sans que les managers ne s’en rendent compte — et comment les prévenir pour maintenir une cohésion durable.

 

En bref : les 3 erreurs qui sabotent un collectif

⇒ Valoriser les comportements TPMG : l’individualisme récompensé détruit la solidarité.
⇒ Fixer uniquement des objectifs individuels : sans vision collective, chacun tire dans son sens.
⇒ Cultiver les non-dits et la communication descendante : l’information rétention crée peur, tension et méfiance.

►►► En évitant ces pièges, un manager renforce naturellement la cohésion, la confiance et la performance collective.

 

1. Valoriser les comportements TPMG : l’ennemi silencieux du collectif

Au GIGN, nous utilisions l’acronyme TPMG — “Tout Pour Ma Gueule” — pour décrire les comportements centrés uniquement sur soi, au détriment du groupe.

Ces profils existent dans toutes les organisations :

  • celui qui cherche à briller seul,

  • celui qui retient l’information pour garder un avantage,

  • celui qui prend les victoires pour lui mais distribue les échecs aux autres,

  • celui qui pense que son périmètre est plus important que la mission collective.

 

♦ Pourquoi les TPMG détruisent le collectif ?

→ Ils créent de la défiance
Les autres se sentent utilisés, manipulés ou relégués, ce qui fait chuter la confiance mutuelle.

→ Ils cassent la dynamique d’entraide
Pourquoi aider quelqu’un dont l’objectif est uniquement personnel ?

→ Ils polarisent l'équipe
La présence d’un seul TPMG peut créer des clans, des tensions et une atmosphère de compétition toxique.

→ Ils orientent le manager dans de mauvais arbitrages
Quand un TPMG “performant” est valorisé, le message envoyé est clair :
« L’individualisme paie plus que le collectif. »

 

✅ La solution ?

✔️ Valoriser les comportements d’entraide, pas seulement les résultats.
✔️ Souligner les comportements altruistes lors des feedbacks.
✔️ Clarifier les attentes en matière de coopération.
✔️ Intervenir rapidement lorsqu’un TPMG nuit à la cohésion.

Plus vous encouragez un comportement TPMG, plus vous affaiblissez la force du groupe.

 

2. Ne fixer que des objectifs individuels : un moyen sûr de diviser une équipe

La deuxième erreur destructrice du collectif est très répandue :
définir uniquement des objectifs individuels sans vision commune.

 

♦ Pourquoi est-ce un piège ?

Quand chacun travaille pour sa propre performance :

  • la coopération devient optionnelle,

  • les talents ne se croisent plus,

  • les progrès ne se partagent plus,

  • les énergies divergent.

On crée des couloirs de performance où chacun optimise son périmètre… au détriment du résultat global.

 

♦ Les signaux d’alerte

  • les collaborateurs disent : « Ce n’est pas dans mes objectifs »

  • l’équipe fonctionne en silos

  • le partage d’informations devient rare

  • les rivalités apparaissent

  • les tensions se multiplient sur les sujets communs

C’est exactement l’inverse d’une équipe performante.

 

✅ La solution ?

✔️ Intégrer systématiquement des objectifs collectifs.
✔️ Mesurer la réussite de l’équipe au moins autant que celle des individus.
✔️ Créer des rituels de suivi communs (revue d'équipe, ajustement collectif).
✔️ Valoriser les contributions croisées.

Un objectif partagé crée une direction unique, un langage commun et une énergie convergente.

 

3. Cultiver les non-dits et une communication descendante : le cocktail parfait pour fragiliser une équipe

Une équipe progresse lorsque l’information circule.
Elle se fragilise lorsque l’information est retenue.

 

♦ Les non-dits créent quoi ?

→ de l’interprétation
→ de l’incertitude
→ de l’anxiété
→ de la méfiance
→ du bruit relationnel

Et dans un climat tendu, ce bruit devient assourdissant.

 

♦ La communication descendante renforce encore le problème

Lorsqu’un manager :

  • n’écoute pas réellement,

  • délivre uniquement des annonces,

  • ne partage pas les intentions,

  • ne donne pas de contexte,

  • impose sans dialoguer,

alors l’équipe se sent infantilisée, ignorée, déconnectée.

 

♦ La combinaison “non-dits + verticalité” provoque :

❌ une tension généralisée
❌ une baisse d’engagement
❌ des conversations informelles toxiques
❌ une perte de confiance dans la hiérarchie
❌ une accélération des conflits

C’est l’un des moyens les plus efficaces (et involontaires) de fissurer la cohésion.

 

✅ La solution ?

✔️ Partager les informations clés, au bon moment.
✔️ Expliquer le “pourquoi”, pas seulement le “quoi”.
✔️ Clarifier rapidement les zones d’ombre.
✔️ Instaurer une communication bidirectionnelle (écoute + transparence).
✔️ Éradiquer les non-dits dès qu’ils apparaissent.

Une équipe informée est une équipe alignée.
Une équipe alignée est une équipe soudée.

 

Conclusion

Une équipe ne se divise jamais “toute seule”.
Elle se fragilise lorsque certains comportements ou pratiques, souvent invisibles au départ, viennent éroder progressivement la confiance, l’entraide et la transparence.

Les trois erreurs les plus destructrices du collectif sont :

  1. encourager l’individualisme (TPMG),

  2. ne fixer que des objectifs individuels,

  3. cultiver les non-dits et la communication descendante.

Les éviter, c’est préserver la force d’un groupe et créer un environnement où chacun trouve sa place, sa sécurité psychologique et son rôle dans la réussite collective.

Le collectif n’est jamais un accident.
C’est un choix.
Un cadre.
Une exigence quotidienne.

 

 

FAQ – Questions fréquentes

1. Pourquoi les comportements TPMG sont-ils si néfastes ?

Parce qu’ils détruisent la confiance, créent de la division et affaiblissent la capacité de l’équipe à collaborer efficacement.

2. Est-ce grave de ne fixer que des objectifs individuels ?

Oui. Cela pousse les collaborateurs à se concentrer sur eux-mêmes, au détriment de la mission globale et de l’entraide.

3. Comment repérer qu’un collectif est en train de se fissurer ?

Dès que l’on observe des rétentions d'information, des petites rivalités, une baisse de solidarité ou des non-dits qui s'installent.

4. La communication descendante est-elle toujours problématique ?

Elle devient toxique lorsqu’elle n’est pas accompagnée d’écoute, de contexte et de transparence.

5. Comment réinstaurer un collectif solide ?

En valorisant l'entraide, en fixant des objectifs communs et en créant une communication claire, transparente et bidirectionnelle.

 

 

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