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À quel moment exprimer son mécontentement ?


Gestion des tensions

21/10/2025



Dans la vie d’un manager, certaines conversations sont plus difficiles que d’autres.
Parmi elles, l’expression d’un mécontentement ou la nécessité d’un recadrage occupe la première place.

 

Contrairement à une idée répandue, dire les choses n’abîme pas la relation.
C’est le silence qui la fragilise.

 

L’un des plus grands pièges managériaux consiste à attendre “le bon moment”…
Un moment qui n’arrive jamais.
Les tensions s’accumulent, la frustration grandit, et le jour où le manager finit par parler, le message sort avec irritation, colère ou lassitude.

 

Résultat :
❌ le collaborateur se braque
❌ la relation se tend
❌ la confiance s’effrite
❌ la performance collective se dégrade

Alors que si le manager intervient tôt, avec calme et clarté, le recadrage devient un acte constructif, juste et professionnel.

 

En bref

⇒ Dire les choses n’est pas un risque : c’est une responsabilité managériale.
⇒ Le véritable enjeu n’est pas le message, mais la réaction du collaborateur et la capacité à l’accueillir.
⇒ Trois repères simples guident le bon timing : la bienveillance, la récurrence et la gestion de sa propre tension.
⇒ Ne rien dire alimente les non-dits et fragilise la confiance.
⇒ Un recadrage mené tôt et calmement renforce la clarté, le cadre et la performance collective.

 

1. Pourquoi exprimer son mécontentement fait partie du rôle du manager

Le management n’est pas uniquement un exercice de motivation, d’organisation ou d’encouragement.
C’est aussi la capacité à réguler, à poser des limites, à maintenir un cadre clair.

Dans une équipe, les comportements non traités finissent toujours par produire :

  • des incompréhensions,

  • des tensions,

  • des déséquilibres,

  • et une perte d’efficacité.

Le silence managérial : un poison lent

Lorsque le manager ne dit rien :

  • il pense “préserver la relation”,

  • mais il envoie inconsciemment un message de tolérance ou de désintérêt.

Le collaborateur peut se dire :
♦ “Si c’était grave, on me l’aurait dit.”
♦ “Donc ça doit aller…”
♦ “Je ne comprends pas ce qu’on attend de moi.”

Le manager, de son côté, accumule frustration et agacement.
Le jour où il finit par parler, le message est teinté d’émotion négative.

Le problème n’est jamais lié à ce qu’on dit, mais au moment où on le dit.

 

2. La vraie difficulté : accueillir la réaction du collaborateur

Contrairement à ce que beaucoup imaginent, la difficulté ne se situe pas dans l’acte de parler…
Elle vient du moment d’après, lorsque le collaborateur réagit.

Un recadrage n’est pas un monologue.
C’est un échange professionnel, dans lequel chacun doit pouvoir :

  • s’exprimer,

  • expliquer son point de vue,

  • clarifier un malentendu,

  • apporter un contexte,

  • parfois contester.

Un recadrage à sens unique = une réprimande

Et une réprimande génère systématiquement :
❌ résistance
❌ justification excessive
❌ fermeture
❌ baisse de motivation

Accueillir les émotions de l’autre demande :

  • self-control,

  • ouverture,

  • écoute active,

  • posture professionnelle.

C’est ce qui distingue un manager formel d’un manager mature.

 

3. Comment savoir quand il est temps de dire les choses ?

Les 3 repères fiables**

Cette question revient dans toutes les formations managériales.
Il existe trois critères simples, observables, universels.

A. Faire preuve de bienveillance avant de faire un reproche

Dire les choses ne signifie pas “tomber sur quelqu’un”.
Un recadrage réussi commence toujours par la compréhension.

Le manager doit :
✔ chercher la cause
✔ écouter les explications
✔ interroger d’autres points de vue
✔ reformuler avec neutralité

La bienveillance permet :

  • d’être factuel,

  • d’éviter le jugement,

  • de créer une conversation constructive.

Bienveillance = comprendre.
Fermeté = exiger.
Les deux sont compatibles.

 

B. Identifier la récurrence du comportement

Un incident isolé n’est pas forcément un problème.
Tout le monde peut connaître un écart ponctuel.

En revanche :
⇒ si le comportement se répète,
⇒ si la gêne s’installe,
⇒ si un premier échange n’a rien changé…

… il est indispensable d’intervenir.

Plus vous attendez, plus :

  • les tensions s’accumulent,

  • la situation se dégrade,

  • le collaborateur se sentira pris de court lors du recadrage.

 

C. Gérer sa propre tension : un indicateur clé

Votre agacement est un signal.
Plus il grandit, plus vous risquez de perdre en maîtrise lors de l’échange.

Un manager professionnel sait intervenir :
✅ tôt
✅ calmement
✅ avec une posture stable
✅ sans émotion débordante

La maîtrise émotionnelle est l’un des piliers du leadership.

 

 

4. Dire les choses n’est pas un acte d’autorité : c’est un acte de clarté

Beaucoup de managers associent encore le recadrage à une forme d’autoritarisme.
C’est une erreur.

Dire les choses tôt, avec respect, c’est :

  • poser des attentes claires,

  • protéger la qualité du travail,

  • sécuriser le cadre collectif,

  • éviter les dérapages,

  • protéger les relations internes.

Le recadrage n’est pas un “coup de marteau”.
C’est un acte d’hygiène relationnelle.
Exactement comme le feedback positif, mais dans une autre direction.

Dire les choses protège la relation

Ne rien dire abîme la relation.
Dire les choses l’entretien.

 

5. Comment conduire une conversation difficile ? (méthode simple et efficace)

Pour aider les managers, voici une trame en 5 étapes, éprouvée et reproductible.

 1. Préparer les faits

Éviter les impressions. S’appuyer uniquement sur :

  • des faits,

  • des comportements observables,

  • des impacts concrets.

 2. Exprimer l’intention

Exemple :

“Je souhaite que l’on garde une communication fluide dans l’équipe, et je veux qu’on ajuste un point ensemble.”

Cette phrase désamorce 50 % des tensions.

 3. Décrire le point à ajuster

Simple, clair, factuel, sans jugement.

 4. Laisser le collaborateur s’exprimer

Écouter vraiment.
Faire preuve d’ouverture.
Reformuler.

C’est ici que le recadrage devient une conversation constructive.

 5. Co-construire la suite

Questions utiles :

  • “Qu’est-ce que tu peux ajuster à partir de maintenant ?”

  • “De quoi as-tu besoin pour réussir ?”

  • “Que mettons-nous en place ensemble pour éviter que cela se reproduise ?”

On ressort avec un plan concret, pas un “coup de pression”.

 

Conclusion

Dire les choses au bon moment n’est ni un acte d’autorité ni une prise de pouvoir.
C’est un acte de professionnalisme.

Un manager qui intervient rapidement, avec bienveillance et clarté, crée :

  • de la confiance,

  • de la transparence,

  • de la cohésion,

  • et de la performance.

Attendre trop longtemps ne fait qu’amplifier les tensions et rendre la conversation plus difficile.

Dire les choses protège la relation, l’équipe… et le manager lui-même.

 

FAQ – Questions que se posent les managers

1. Comment éviter que le collaborateur se sente attaqué ?

En s’appuyant sur des faits et en parlant du comportement, jamais de la personne.

2. Faut-il recadrer à chaud ?

Non. Ni à chaud, ni trop tard.
Intervenir tôt, mais après avoir retrouvé sa maîtrise émotionnelle.

3. Que faire si le collaborateur conteste ?

Écouter, clarifier, reformuler.
L’objectif n’est pas d’avoir raison, mais d’avancer.

4. Comment commencer une conversation difficile ?

Avec une intention claire :

“Je voudrais que l’on aligne nos attentes sur un point important.”

5. Comment rester ferme et bienveillant à la fois ?

En posant un cadre clair, mais avec un ton respectueux et une écoute réelle.

6. Peut-on aborder plusieurs sujets dans un même recadrage ?

Non. Un sujet par conversation.
Sinon le message se dilue.

7. Comment éviter l’émotion qui déborde ?

Préparation, respiration, recentrage, et intervention tôt avant que la tension n’explose.

 

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