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Quand une équipe se retourne contre son manager...


Leadership

10/02/2025



Il arrive parfois, dans la vie managériale, qu’une situation inattendue survienne : une équipe semble se retourner contre son manager. Le phénomène est déroutant, voire déstabilisant, surtout lorsque ce manager a de l’expérience, des compétences solides et une légitimité indiscutable sur le papier.

Imaginons un manager de 57 ans, récemment recruté dans une entreprise porteuse de valeurs humanistes, fier de rejoindre une structure alignée avec sa vision du travail. Le poste semble idéal : missions claires, rémunération satisfaisante, et une petite équipe de seulement sept collaborateurs à accompagner. Tout devrait fonctionner à merveille.

Pourtant… dès la première semaine, quelque chose cloche.
Il ressent une distance, un malaise, une forme d’unité silencieuse contre lui. L’équipe, composée de jeunes adultes entre 22 et 29 ans, se fédère non pas avec lui, mais contre lui. Une coalition implicite se forme. Le manager est mis à l’écart, et ne comprend pas pourquoi.

Alors que faire ?
Faut-il mettre fin à sa période d’essai ? Faut-il s’imposer ? Se taire ? Ou persister autrement ?
Et surtout : comment réagir quand une équipe se retourne contre son manager ?

 

En bref

  • Une équipe peut se retourner contre un manager pour des raisons générationnelles, culturelles ou émotionnelles.

  • Autoritarisme ou évitement sont les pires réponses possibles.

  • La seule voie durable : humilité, intelligence relationnelle et reconstruction du lien.

  • Clarifier la raison d’être de l’équipe, réengager chaque collaborateur et demander un regard externe sont trois leviers puissants.

 

 

1. Pourquoi une équipe peut-elle se retourner contre son manager ?

Dans la plupart des situations, ce retournement n’est pas un acte volontaire hostile, mais plutôt un mécanisme réflexe de protection ou de cohésion du groupe. Plusieurs raisons peuvent expliquer ce phénomène.

 

1.1. Le choc générationnel

Les jeunes collaborateurs ont des attentes managériales très différentes :

  • plus de transparence

  • moins de hiérarchie verticale

  • plus d’écoute

  • un besoin fort de sens

  • une sensibilité élevée à la posture relationnelle

À l’inverse, un manager expérimenté s’appuie souvent sur ses acquis, son expertise et une communication plus directe.
Ce décalage peut être perçu comme de la rigidité, de la froideur ou un manque d’ouverture.

 

1.2. Une équipe récente, soudée dans l’incertitude

Lorsque l’équipe n’a que quelques mois d’existence, les membres cherchent naturellement à créer un sentiment d’appartenance. Le rejet du nouveau manager peut devenir un ciment temporaire :
“Nous contre lui”, par réflexe tribal.

Il ne s’agit pas d’un rejet personnel, mais d’une maladresse collective de début de relation.

 

1.3. Une menace perçue pour leur autonomie ou leur confort

L’arrivée d’un manager expérimenté peut être vécue comme :

  • une mise à l’épreuve de leur niveau professionnel

  • un risque de changement dans leur routine

  • une possibilité que leurs habitudes soient remises en question

Cette perception, même infondée, peut suffire à créer des résistances.

 

 

2. Les réactions à éviter absolument

Quand une équipe se retourne contre son manager, certaines réactions instinctives aggravent immédiatement la situation.

 

❌ 2.1. Imposer son autorité

Dire ou laisser entendre :
« Je suis expérimenté, je sais mieux que vous »
revient à couper le lien de confiance à la racine.

L’autorité hiérarchique ne produit pas d’adhésion, seulement de la conformité… à court terme.

 

❌ 2.2. Faire l’autruche

Ignorer les tensions ou espérer qu’elles se dissipent “avec le temps” ne fait qu’enraciner les malentendus.
L’équipe interprète alors le silence comme :

  • un désintérêt

  • une faiblesse

  • ou un aveu d’échec

 

❌ 2.3. Chercher un coupable

S’interroger :
“Qui mène la fronde ? Qui m’a saboté ?”
alimente une vision conflictuelle et dégrade la posture managériale.

 

 

3. La seule voie constructive : humilité, lucidité et réengagement

Face à une équipe qui se referme, le manager doit adopter une posture volontaire et fine — un leadership basé sur la relation, pas sur la domination.

 

3.1. Identifier la raison d’être de l’équipe

Un collectif sans sens se désagrège rapidement.
Le manager doit réunir son équipe pour répondre à trois questions fondamentales :

  • Pourquoi existons-nous en tant qu’équipe ?

  • Quelles missions servons-nous ?

  • Quelles valeurs nous guident au quotidien ?

Cette démarche permet :

  • de remettre tout le monde sur un terrain commun

  • de sortir des enjeux émotionnels

  • de relancer un projet collectif

 

3.2. Développer l’intelligence collective

L’intelligence collective est l’antidote naturel au rejet.
Elle permet de passer du face-à-face conflictuel au côte-à-côte collaboratif.

Pour cela, le manager doit :

  • valoriser les compétences uniques de chaque membre

  • impliquer l’équipe dans les décisions importantes

  • créer des espaces de dialogue sécurisés

  • déléguer de manière progressive

  • encourager les initiatives

Lorsque la parole circule, la défiance se dissout.

 

3.3. Accepter de se remettre en question

Un manager qui ose reconnaître :
« Je veux comprendre ce qui se passe pour que nous avancions ensemble »
gagne instantanément en légitimité humaine.

La maturité managériale repose sur :

  • l’acceptation que l’on peut être maladroit

  • la capacité à écouter sans se défendre

  • la volonté d’ajuster son style de management

Cette humilité crée un climat de confiance.

 

3.4. Chercher un regard externe

Parfois, le regard d’un N+1, d’un coach interne ou externe, permet de :

  • désamorcer les tensions

  • comprendre les causes profondes

  • clarifier les non-dits

  • reconstruire une dynamique saine

Le manager ne doit pas hésiter à demander de l’aide.
Le courage du leader, c’est aussi de ne pas vouloir tout porter seul.

 

 

Conclusion : Quand le conflit devient une opportunité de leadership

Lorsqu’une équipe se retourne contre son manager, cela semble être un échec.
Mais en réalité, c’est une épreuve de vérité.

C’est l’occasion pour le manager :

  • d’affiner son style

  • d’accroître son intelligence relationnelle

  • de renforcer son leadership

  • de créer une cohésion durable

Ce type de crise, bien géré, peut transformer un groupe fragile en une équipe solide et mature.
Le leadership moderne n’est pas celui qui domine, mais celui qui rassemble.

 

 

FAQ

1. Pourquoi une équipe rejette-t-elle rapidement un nouveau manager ?

Par peur du changement, choc générationnel, manque de repères ou incompréhension mutuelle.

2. Comment regagner la confiance d’une équipe ?

En communiquant, en clarifiant la mission commune, et en adoptant une posture humble et participative.

3. Faut-il remplacer un manager rejeté par son équipe ?

Pas immédiatement. Il existe de nombreuses solutions avant d’envisager une rupture.

4. Le coaching est-il utile dans ce type de situation ?

Oui, un regard externe facilite la compréhension des tensions et accélère la restauration du lien.


 

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